我們幸福長的工作坊有兩段話：
「寫幸福長的企劃書，要自己想像，要無中生有，不要參考任何現成的文宣資料。例如擔任全家、7-11超商的幸福長企劃書要如何寫？要遊說國中教務長的企劃書要如寫？大專院校總務長的企劃書又要如何寫？」
「內容要針對職場的需求來寫，例如：怎麼做才會有前途？如何從小職員變成副總？每個員工在想什麼？主管在想什麼？是否能從各個角度來思考，把自己當成老闆、當成總經理？當員工願意想老闆所想，老闆願意想員工所想，公司就會進步。」
我認為，這樣的思考方式，對公司和每個人都是最好的。但很多人卻覺得員工太有野心會亂，就像以前的皇帝和當官的怕大家都爭著往上爬，威脅到他的地位一樣。其實，幾乎所有公司的高階管理階層，都希望員工很有能力，但也都怕員工這樣子會不安於位，因為愈上層、機會愈少，一旦鼓勵員工力爭上游，最後，恐怕會有很多人因為沒機會升遷而選擇離職。因此，很少有公司老闆或主管鼓勵員工或部屬把自己當成老闆或主管，想老闆或主管所想。最後，大家都只想在自己份內、把自己的事情做好就好，有升遷機會就爭取，沒有升遷機會，就得過且過，濫竽充數。
「幸福企業，是公司的起點，推展開來，活力十足，小職員都可以變成主管。很多主管不敢這樣，怕會亂。要讓企業小職員有『非分之想』，同時要讓主管敢說：你可取代我。」
我以前在外商，雖然表現好，有機會也不想爭著當主管，做了七年，換了三個工作，才當上小主管。當上主管後，我鼓勵部屬認真學習，不要給自己設限，結果我的部門每一個人都學習和表現得很好，外商撤資後，有的自己投資當老闆，有的到台廠，成了主管。
我從來不擔心部屬能力比我好，我總是鼓勵他們要從公司的角度去看事情，把自己當老闆。因為我自己就是用這樣子的角度在看事情，在做事，所以他們也很能接受，他們因此而更有能力，也表現得更好，而我們整個部門的整體績效也更能發揮。因為一直從團隊得到成功的經驗，所以我帶領全新的團隊比別人更有信心，也更能整合團隊的戰力，取得全體的合作。
我並不覺得職位的高低有那麼重要，我一向安分守己，嚴守做人的分際，以為爭取高薪和高位是不對的，從來不為自己爭取升遷，這大概是儒家思想的餘毒所造成。或許因此也忽略了部屬的感受，沒有顧慮到他們的升遷需求。感覺我的部屬雖然會認真配合我的要求，但他們的能力總是沒有充份發揮，還有很大的成長空間。
現在想來，要成為幸福企業，一定要鼓勵每個員工願意用老闆的角度，自由、獨立思考。願意讓每個人有機會得到最大的升遷與獎勵，幫助每一個人開展自己的更好。
下午一位主管將他的部屬的考績給我審核，我看到跟去年考績有輪流的情形，問他原由，他說人事單位限制部門內考績必須做常態分配，大家都不得不輪流打等第。他也承認有負面的效果，提到像美國大廠都已經放棄打考績了。
每個人都不應該被等第限制，也不應該用打考績來鞭策。如果讓每個員工對每位同事、主管都打分數，是不是更可以看出同事之間是否流動！是否更可以讓每一個人獨立、自由思考，讓每個人自己做自己的主人，每個人都是老闆，自己跟自己的過去比，這樣的學習成長，與盡心盡力做自己的最好，才是幸福企業的保證。