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  • 我們幸福長的工作坊有兩段話:

    「寫幸福長的企劃書,要自己想像,要無中生有,不要參考任何現成的文宣資料。例如擔任全家、7-11超商的幸福長企劃書要如何寫?要遊說國中教務長的企劃書要如寫?大專院校總務長的企劃書又要如何寫?」

    「內容要針對職場的需求來寫,例如:怎麼做才會有前途?如何從小職員變成副總?每個員工在想什麼?主管在想什麼?是否能從各個角度來思考,把自己當成老闆、當成總經理?當員工願意想老闆所想,老闆願意想員工所想,公司就會進步。」

    我認為,這樣的思考方式,對公司和每個人都是最好的。但很多人卻覺得員工太有野心會亂,就像以前的皇帝和當官的怕大家都爭著往上爬,威脅到他的地位一樣。其實,幾乎所有公司的高階管理階層,都希望員工很有能力,但也都怕員工這樣子會不安於位,因為愈上層、機會愈少,一旦鼓勵員工力爭上游,最後,恐怕會有很多人因為沒機會升遷而選擇離職。因此,很少有公司老闆或主管鼓勵員工或部屬把自己當成老闆或主管,想老闆或主管所想。最後,大家都只想在自己份內、把自己的事情做好就好,有升遷機會就爭取,沒有升遷機會,就得過且過,濫竽充數。

    「幸福企業,是公司的起點,推展開來,活力十足,小職員都可以變成主管。很多主管不敢這樣,怕會亂。要讓企業小職員有『非分之想』,同時要讓主管敢說:你可取代我。」

    我以前在外商,雖然表現好,有機會也不想爭著當主管,做了七年,換了三個工作,才當上小主管。當上主管後,我鼓勵部屬認真學習,不要給自己設限,結果我的部門每一個人都學習和表現得很好,外商撤資後,有的自己投資當老闆,有的到台廠,成了主管。

    我從來不擔心部屬能力比我好,我總是鼓勵他們要從公司的角度去看事情,把自己當老闆。因為我自己就是用這樣子的角度在看事情,在做事,所以他們也很能接受,他們因此而更有能力,也表現得更好,而我們整個部門的整體績效也更能發揮。因為一直從團隊得到成功的經驗,所以我帶領全新的團隊比別人更有信心,也更能整合團隊的戰力,取得全體的合作。

    我並不覺得職位的高低有那麼重要,我一向安分守己,嚴守做人的分際,以為爭取高薪和高位是不對的,從來不為自己爭取升遷,這大概是儒家思想的餘毒所造成。或許因此也忽略了部屬的感受,沒有顧慮到他們的升遷需求。感覺我的部屬雖然會認真配合我的要求,但他們的能力總是沒有充份發揮,還有很大的成長空間。

    現在想來,要成為幸福企業,一定要鼓勵每個員工願意用老闆的角度,自由、獨立思考。願意讓每個人有機會得到最大的升遷與獎勵,幫助每一個人開展自己的更好。

    下午一位主管將他的部屬的考績給我審核,我看到跟去年考績有輪流的情形,問他原由,他說人事單位限制部門內考績必須做常態分配,大家都不得不輪流打等第。他也承認有負面的效果,提到像美國大廠都已經放棄打考績了。

    每個人都不應該被等第限制,也不應該用打考績來鞭策。如果讓每個員工對每位同事、主管都打分數,是不是更可以看出同事之間是否流動!是否更可以讓每一個人獨立、自由思考,讓每個人自己做自己的主人,每個人都是老闆,自己跟自己的過去比,這樣的學習成長,與盡心盡力做自己的最好,才是幸福企業的保證。


    人籟萬千 / 職場即道場

       

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